經驗不足，憑什麼當老闆？一位 24 歲 CEO 的自白 | iBiz

經驗不足，憑什麼當老闆？一位 24 歲 CEO 的自白 | iBiz 

在科技屢現創新的時代裡，不少新創科技公司紛紛設立，這些公司的創始人還幾乎都是年輕人，當這些「小」老闆要聘用和管理比自己資深的員工時，往往會遭遇一些難題。對此，科技教育公司「Learn to Code With Me」創始人 Laurence Bradford 投稿 Forbes 網站，與大家分享她從一些年輕老闆口中得到的應對方法。

Vivek Ravisankar 是 HackerRank 的創始人之一，24 歲就成為 CEO，他認為，保持自信是最重要的。「雖然論經歷你沒有比較強，但你身為公司創辦人，要記住兩件事，一，你熟悉公司的所有事物，二，你也是最熟知公司狀態和公司文化的人。」

自信不等同於自大，你不需要刻意表現你懂所有的事，你可以謙虛接受任何建議，關鍵是你要記住自己的角色，然後對自己的決策、能力有信心。

Christian Lanng 則在 19 歲就創辦了 Tradeshift，「幾乎所有員工都比我還資深，這是件好事，因為這會迫使我仔細思考自己的角色，我需要了解很多我還不懂的事情，同時也要帶領大家跳出固有思考框架。」他指出，

認清自己的角色最重要，作為公司負責人，要給員工清晰的未來藍圖，資深員工再怎麼資深，也只能幫助你執行。

但，如何在明知自己經驗不足的情況下當個好的領導者呢？對此，Vivek Ravisankar 說，他會採取幾個方式：

1. 聘用未來一年半到兩年內你迫切需求的專業人才，而非發展五年後你才會需要的人
2. 聘人之前做好周邊調查，了解受雇者的長短處，但調查結果僅作參考，除非評價真的很差
3. 仔細思考你會如何與這些有經驗的下屬工作，你甚至可以先了解他們曾經共事的長官是什麼風格
4. 樹立彼此的防線，即使他們比較資深，但別忘了你才是主事者
5. 相信直覺，聽從內心告訴你「我適合跟這個人共事嗎？」的答案

聘用之後，人才的上線更是一大難關。Christian Lanng 認為，這些資深的員工或許先前待過大企業，但他們對「高成長」的理解可能不適用於初創公司，其他情況亦然，所以身為領導人要幫助他們適應自己的新角色和新的工作環境。

「基本上，如果聘請到對的人，在最初的 90 天就能看到正面成果。」Vivek Ravisankar 說，如果沒有，就要檢討是什麼環節出錯，到底是人員不適任還是其他因素，然後趕緊做出必要調整，但不是說要馬上換掉這個人，而是可以增加彼此的了解及溝通。 「每個資深主管都不同，你得知道什麼方式可以激勵他們，也得清楚他們的短處以及明確地指出來。」

此外，不同世代對福利的側重點也不同，根據 FlexJobs 今年 8 月的調查顯示，年輕一代重視彈性工作時間、旅遊、公司津貼等，而年長一點的主要關注財務福利和工作是否有意義。所以當需要提供福利條件時，不論你的員工是年輕或年長，除了給到一定的激勵外，針對不同世代可以給予不同福利措施。

資料來源／Forbes